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尹海蛟:绩效指标设计二三事

作者:尹海蛟来源:必威体育官方网站betway官网手机版时间:2020-04-03

 绩效指标是绩效管理中最容易出现的问题的地方,也被称为“绩效管理的重灾区”。要想做好绩效管理,绩效指标的设计就显的特别重要,尤其是要保证指标设计的科学性、系统性和可操作性。那么在绩效指标设计的过程中,需要注意哪些关键点才能充分发挥绩效指标的作用呢?

一,需要先构建绩效指标体系。

为了全面评价员工的绩效水平,绩效指标体系根据衡量内容进行分类,包含关键业绩指标、重点工作任务指标、能力态度指标、奖惩指标等。

关键业绩指标主要评价各岗位员工关键工作成果的完成情况。重点工作任务指标实际上是对关键业绩指标内容的补充,主要考核关键业绩指标中没有包含的内容但又是考核期内非常关键的工作任务,与关键业绩指标相比更具有阶段性、动态性的特点。能力态度指标评价各岗位员工完成本职工作具备的能力和态度情况。奖惩指标,是针对考核期间出现的例外重大事件,由公司统一制定相应的加分、扣分标准,作为补充考核。

二,逐步进行指标体系中各指标的设计,形成公司级、部门级、员工绩效指标库,并根据实际情况针对性选择当期考核指标。

1,关键业绩指标体系设计:第一步,从公司战略出发,形成战略地图,并确定这些考核领域的关键成功因素,进而确定具体的考核指标,利用这些考核结果衡量企业战略的完成情况;第二步,根据提炼出来的关键成功因素制定公司级绩效指标,从而形成公司级关键业绩指标库;第三步,根据各部门的职责将公司级关键业绩指标分解至各部门;第四步,根据部门职责进行补充,形成部门级关键业绩指标库,第五步,在部门关键业绩指标的基础上,结合各岗位职责,形成员工绩效指标库。

设计好指标库后,再根据当期考核重点,进行指标挑选,并定期更新绩效指标库。尤其要说明的是,大多数情况下,岗位职责并不能直接生成绩效指标,需要进行分解和转化。常用的方法有直接寻找法,内容分解法,关键事件法等。例:2020年完成5000万的销售额,可以从产品、客户、市场等层面进行分解,以市场为例,成熟市场增加3000万,成长市场增加1500万,突破市场增加500万。

2,重点工作任务指标:主要考核关键业绩指标中没有包含的内容但又是考核期内非常关键的工作任务。如XX日完成《人力资源规划管理制度》的编写。

3,能力态度指标:是对员工的能力和态度进行评价,如力类计划能力、组织协调能力,态度类纪律性、主动性等能。这类指标一般不超过三个。

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4,奖惩指标:针对考核期间出现的重大例外事件进行评价,作为补充考核。这类指标不占权重,在绩效考核总得分的基础上直接进行加减分。比如,对公司发展提出的合理化建议,得到了采纳和落实,酌情加1-5分。

需要注意的是,在惩罚方面,不仅要设计扣分项,更应该设计“一票否决项”,此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。根据事项的性质及严重程度,评价标准可以给予扣分、当期考核不合格、当期和余下期间及年度考核都不合格等处理。

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三,为不同岗位选取不同的绩效指标并确定权重。

对于这四类指标,不同岗位的考核侧重点是不同的。比如关键业绩指标和重点工作任务的权重,会随着职位的下降其总权重比例也会逐渐降低,如总经理的关键业绩指标和重点工作任务总权重为100%,副总经理的权重为90%,中层正副职为80%,其他岗位的权重为70%。对应的能力态度指标,就会随着职位的下降而逐渐增加,也就是说越是基层越是要考察能力和态度。可参照的权重比例见下表。

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四,确定绩效考核者和信息提供者。

由谁来负责考核,一般情况采取自上而下的方法,也有应用360度考核的企业。但是,笔者不推荐360考核,因为只要是真正干事的人,必然会在工作中与他人有一些冲突,而这些冲突也一定会体现到别人对他的评价中。我们的目地是要通过绩效评价识别出真正作出价值的人,而不是人情打分。

信息的提供者非常重要,绩效考核的信息是绩效考核的基础,如果提供的信息不准确,绩效考核就无法进行。有的企业因为信息系统不完善或人员绩效意识薄弱造成的基础考核信息不准确,对于这样的情况,也可以把提供考核信息的准确性本身作为考核指标。

五,制定绩效考核表,绩效指标的一些注意事项。

1,指标数量:整体原则是要少而精。组织绩效指标不超过12个,员工绩效不超过8个。指标过多,失去了考核重点,达不到导向的作用。指标过少,未必能覆盖考核内容。

2,目标值:绩效管理本身就是根据目标值和实际值间的差距进行管理的。而作为绩效指标中具体的绩效标准,就需要综合考虑行业发展趋势、企业竞争情况、企业内部资源能力,再进行逐层目标分解,所得到的数值作为目标值。

3,指标权重:对公司整体战略重要程度高的绩效指标所占的权重应相对较高。业务部门的财务、客户类的指标所占的权重要高一些;管理部门的内部管理、学习和成长类指标的权重要高一些。

每项指标权重最多不宜超过30%,最低不小于5%。否则会造成无法突出绩效重点或对综合绩效影响太弱的情况。

4,指标的操作性:可以用SMART原则来进行判断。即绩效指标必须是明确的,绩效指标是可测量的,绩效指标是可达到的,绩效指标和其他目标具有一定的相关性,绩效指标是在一定时间限制内完成的。

 

作者:尹海蛟 中天必威体育官方网站高级betway官网手机版顾问。哈尔滨师范大学双学士,2年企业管理betway官网手机版经验,专业betway官网手机版领域涉及集团管控、组织设计、人力资源等,尤其在薪酬体系设计、绩效体系设计等方面具备较丰富的实操经验。曾服务过自来水公司、度假村、电子科技、城投公司等多家企业。具有较强的分析和解决问题能力。